 |
| succo - pixabay |
Το Ευρωπαϊκό Δικαστήριο έκρινε ότι το Δίκαιο της Ένωσης αντιτίθεται σε εθνικές διατάξεις ή πρακτικές σύμφωνα με τις οποίες ο εργαζόμενος δεν μπορεί να μεταφέρει και, ενδεχομένως, να σωρεύσει έως τη λήξη της σχέσης εργασίας, την ετήσια άδεια μετ’ αποδοχών που δεν έχει λάβει επί πλείονες συναπτές περιόδους αναφοράς, εξαιτίας της άρνησης του εργοδότη να καταβάλει τις αντίστοιχες αποδοχές. (Απόφαση στην υπόθεση C-214/16).
Όπως σημειώνουν ο Αλέξης Μητρόπουλος και η ΕΝΥΠΕΚΚ σε σχετική ανακοίνωσή τους, εφόσον ο εργοδότης δεν παρέχει στον εργαζόμενο τη δυνατότητα να κάνει χρήση της ετήσιας άδειας μετ’ αποδοχών, ο εργαζόμενος πρέπει να έχει δυνατότητα μεταφοράς και σώρευσης της μη ληφθείσας ετήσιας άδειας με βάση την Οδηγία 2003/88/EK του Ευρωπαϊκού Κοινοβουλίου και του Συμβουλίου, της 4ης Νοεμβρίου 2003, σχετικά με ορισμένα στοιχεία της οργάνωσης του χρόνου εργασίας (ΕΕ 2003, L 299, σ. 9).
Δεν συνάδει συνεπώς με το δίκαιο της Ένωσης το να υποχρεώνεται ο εργαζόμενος να λαμβάνει την άδειά του χωρίς να γνωρίζει εκ των προτέρων εάν θα του καταβληθούν αποδοχές για την άδεια αυτή.
Εκδικάζοντας την έφεση κατά της εν λόγω απόφασης, το Court of Appeal of England and Wales (Εφετείο Αγγλίας και Ουαλίας, Ηνωμένο Βασίλειο) υπέβαλε στο Δικαστήριο ερωτήματα σχετικά με την ερμηνεία της οδηγίας αυτής.
Συγκεκριμένα, ερωτά εάν, σε περίπτωση ένδικης διαφοράς μεταξύ εργαζομένου και του εργοδότη του σχετικά με το αν ο εργαζόμενος δικαιούται ετήσια άδεια μετ’ αποδοχών, είναι συμβατό με το δίκαιο της Ένωσης το να υποχρεώνεται ο εργαζόμενος να λαμβάνει την άδειά του χωρίς να γνωρίζει εκ των προτέρων εάν δικαιούται τις αντίστοιχες αποδοχές.
Με τη σημερινή απόφασή του, το Δικαστήριο επισημαίνει, καταρχάς, ότι το δικαίωμα σε ετήσια άδεια μετ’ αποδοχών αποτελεί ιδιαίτερης σημασίας αρχή του κοινωνικού δικαίου της Ένωσης και έχει ρητώς κατοχυρωθεί με τον Χάρτη Θεμελιωδών Δικαιωμάτων της Ευρωπαϊκής Ένωσης.
Το Δικαστήριο διαπιστώνει ότι σκοπός του δικαιώματος αυτού είναι να παράσχει στον εργαζόμενο τη δυνατότητα να αναπαύεται και να έχει στη διάθεσή του ένα χρονικό διάστημα χαλάρωσης και αναψυχής.
Ωστόσο, σε περίπτωση που, λόγω των περιστάσεων, επικρατεί κατά το διάστημα της άδειας αβεβαιότητα όσον αφορά τις σχετικές αποδοχές, ο εργαζόμενος δεν δύναται να επωφεληθεί πλήρως από την άδειά του. Επιπλέον, οι περιστάσεις αυτές ενδέχεται να αποθαρρύνουν τον εργαζόμενο από το να κάνει χρήση της ετήσιας άδειάς του. Στο πλαίσιο αυτό, το Δικαστήριο επισημαίνει ότι κάθε πράξη ή παράλειψη του εργοδότη η οποία ενδέχεται να έχει τέτοιο αποτέλεσμα είναι αντίθετη στον σκοπό του δικαιώματος ετήσιας άδειας μετ’ αποδοχών.
Εν συνεχεία, το Δικαστήριο υπενθυμίζει ότι τα κράτη μέλη πρέπει αναμφίβολα να διασφαλίζουν τον σεβασμό του δικαιώματος αποτελεσματικής προσφυγής, όπως αυτό κατοχυρώνεται με το άρθρο 47 του Χάρτη Θεμελιωδών Δικαιωμάτων της Ευρωπαϊκής Ένωσης. Εν προκειμένω, ο σεβασμός του δικαιώματος αυτού δεν μπορεί να διασφαλιστεί, διότι, σε περίπτωση που ο εργοδότης χορηγεί στον εργαζόμενο μόνον άδεια άνευ αποδοχών, ο εργαζόμενος αυτός δεν μπορεί να επιτύχει δικαστικά την άσκηση του δικαιώματος άδειας μετ’ αποδοχών, καθώς υποχρεούται πρώτα να λάβει άδεια άνευ αποδοχών και να ασκήσει μετά αγωγή προκειμένου να διεκδικήσει την καταβολή των αποδοχών αυτών.
Το Δικαστήριο κρίνει ότι το αποτέλεσμα αυτό δεν είναι συμβατό με το δικαίωμα αποτελεσματικής προσφυγής και με την οδηγία σχετικά με τον χρόνο εργασίας. Συνεπώς, το να υποχρεώνεται ο εργαζόμενος να λαμβάνει την άδειά του χωρίς να γνωρίζει εκ των προτέρων εάν δικαιούται τις αντίστοιχες αποδοχές δεν συνάδει με το δίκαιο της Ένωσης.
Το Δικαστήριο κρίνει ότι το δίκαιο της Ένωσης αντιτίθεται σε εθνικές διατάξεις ή πρακτικές σύμφωνα με τις οποίες ο εργαζόμενος δεν μπορεί να μεταφέρει και, ενδεχομένως, να σωρεύσει έως τη λήξη της σχέσης εργασίας την ετήσια άδεια μετ’ αποδοχών που δεν έχει λάβει επί πλείονες συναπτές περιόδους αναφοράς, εξαιτίας της άρνησης του εργοδότη να καταβάλει τις αντίστοιχες αποδοχές.
Κατά συνέπεια, το Δικαστήριο κρίνει ότι, σε αντίθεση με την περίπτωση του εργαζομένου ο οποίος δεν μπόρεσε να κάνει χρήση της άδειας αυτής λόγω ασθένειας, ο εργοδότης που δεν παρέχει στον εργαζόμενο τη δυνατότητα άσκησης του δικαιώματος ετήσιας άδειας μετ’ αποδοχών πρέπει να αντιμετωπίσει τις σχετικές συνέπειες.
Κατά συνέπεια, δεδομένου ότι δεν υφίσταται εθνική ρύθμιση που να προβλέπει περιορισμό της μεταφοράς αδειών σύμφωνα με τις επιταγές του δικαίου της Ένωσης, εάν γινόταν δεκτό ότι τα κεκτημένα δικαιώματα άδειας μετ’ αποδοχών ενός εργαζομένου δύνανται να αποσβεσθούν, θα νομιμοποιούνταν μια πρακτική αθέμιτου πλουτισμού του εργοδότη σε βάρος του σκοπού της οδηγίας, ο οποίος συνίσταται στην προστασία της υγείας του εργαζομένου.
Με βάση τα ανωτέρω γίνεται σαφές ότι ο εργαζόμενος μπορεί να σωρεύει την μη ληφθείσα άδεια ως και τη λήξη της εργασιακής σχέσης και μάλιστα «οπλίζει» το σχετικό δικαίωμα με το κύρος του Χάρτη Θεμελιωδών Δικαιωμάτων της Ευρωπαϊκής Ένωσης.
Όπως σημειώνουν ο Αλέξης Μητρόπουλος και η ΕΝΥΠΕΚΚ σε σχετική ανακοίνωσή τους, εφόσον ο εργοδότης δεν παρέχει στον εργαζόμενο τη δυνατότητα να κάνει χρήση της ετήσιας άδειας μετ’ αποδοχών, ο εργαζόμενος πρέπει να έχει δυνατότητα μεταφοράς και σώρευσης της μη ληφθείσας ετήσιας άδειας με βάση την Οδηγία 2003/88/EK του Ευρωπαϊκού Κοινοβουλίου και του Συμβουλίου, της 4ης Νοεμβρίου 2003, σχετικά με ορισμένα στοιχεία της οργάνωσης του χρόνου εργασίας (ΕΕ 2003, L 299, σ. 9).
Δεν συνάδει συνεπώς με το δίκαιο της Ένωσης το να υποχρεώνεται ο εργαζόμενος να λαμβάνει την άδειά του χωρίς να γνωρίζει εκ των προτέρων εάν θα του καταβληθούν αποδοχές για την άδεια αυτή.
Εκδικάζοντας την έφεση κατά της εν λόγω απόφασης, το Court of Appeal of England and Wales (Εφετείο Αγγλίας και Ουαλίας, Ηνωμένο Βασίλειο) υπέβαλε στο Δικαστήριο ερωτήματα σχετικά με την ερμηνεία της οδηγίας αυτής.
Συγκεκριμένα, ερωτά εάν, σε περίπτωση ένδικης διαφοράς μεταξύ εργαζομένου και του εργοδότη του σχετικά με το αν ο εργαζόμενος δικαιούται ετήσια άδεια μετ’ αποδοχών, είναι συμβατό με το δίκαιο της Ένωσης το να υποχρεώνεται ο εργαζόμενος να λαμβάνει την άδειά του χωρίς να γνωρίζει εκ των προτέρων εάν δικαιούται τις αντίστοιχες αποδοχές.
Με τη σημερινή απόφασή του, το Δικαστήριο επισημαίνει, καταρχάς, ότι το δικαίωμα σε ετήσια άδεια μετ’ αποδοχών αποτελεί ιδιαίτερης σημασίας αρχή του κοινωνικού δικαίου της Ένωσης και έχει ρητώς κατοχυρωθεί με τον Χάρτη Θεμελιωδών Δικαιωμάτων της Ευρωπαϊκής Ένωσης.
Το Δικαστήριο διαπιστώνει ότι σκοπός του δικαιώματος αυτού είναι να παράσχει στον εργαζόμενο τη δυνατότητα να αναπαύεται και να έχει στη διάθεσή του ένα χρονικό διάστημα χαλάρωσης και αναψυχής.
Ωστόσο, σε περίπτωση που, λόγω των περιστάσεων, επικρατεί κατά το διάστημα της άδειας αβεβαιότητα όσον αφορά τις σχετικές αποδοχές, ο εργαζόμενος δεν δύναται να επωφεληθεί πλήρως από την άδειά του. Επιπλέον, οι περιστάσεις αυτές ενδέχεται να αποθαρρύνουν τον εργαζόμενο από το να κάνει χρήση της ετήσιας άδειάς του. Στο πλαίσιο αυτό, το Δικαστήριο επισημαίνει ότι κάθε πράξη ή παράλειψη του εργοδότη η οποία ενδέχεται να έχει τέτοιο αποτέλεσμα είναι αντίθετη στον σκοπό του δικαιώματος ετήσιας άδειας μετ’ αποδοχών.
Εν συνεχεία, το Δικαστήριο υπενθυμίζει ότι τα κράτη μέλη πρέπει αναμφίβολα να διασφαλίζουν τον σεβασμό του δικαιώματος αποτελεσματικής προσφυγής, όπως αυτό κατοχυρώνεται με το άρθρο 47 του Χάρτη Θεμελιωδών Δικαιωμάτων της Ευρωπαϊκής Ένωσης. Εν προκειμένω, ο σεβασμός του δικαιώματος αυτού δεν μπορεί να διασφαλιστεί, διότι, σε περίπτωση που ο εργοδότης χορηγεί στον εργαζόμενο μόνον άδεια άνευ αποδοχών, ο εργαζόμενος αυτός δεν μπορεί να επιτύχει δικαστικά την άσκηση του δικαιώματος άδειας μετ’ αποδοχών, καθώς υποχρεούται πρώτα να λάβει άδεια άνευ αποδοχών και να ασκήσει μετά αγωγή προκειμένου να διεκδικήσει την καταβολή των αποδοχών αυτών.
Το Δικαστήριο κρίνει ότι το αποτέλεσμα αυτό δεν είναι συμβατό με το δικαίωμα αποτελεσματικής προσφυγής και με την οδηγία σχετικά με τον χρόνο εργασίας. Συνεπώς, το να υποχρεώνεται ο εργαζόμενος να λαμβάνει την άδειά του χωρίς να γνωρίζει εκ των προτέρων εάν δικαιούται τις αντίστοιχες αποδοχές δεν συνάδει με το δίκαιο της Ένωσης.
Το Δικαστήριο κρίνει ότι το δίκαιο της Ένωσης αντιτίθεται σε εθνικές διατάξεις ή πρακτικές σύμφωνα με τις οποίες ο εργαζόμενος δεν μπορεί να μεταφέρει και, ενδεχομένως, να σωρεύσει έως τη λήξη της σχέσης εργασίας την ετήσια άδεια μετ’ αποδοχών που δεν έχει λάβει επί πλείονες συναπτές περιόδους αναφοράς, εξαιτίας της άρνησης του εργοδότη να καταβάλει τις αντίστοιχες αποδοχές.
Κατά συνέπεια, το Δικαστήριο κρίνει ότι, σε αντίθεση με την περίπτωση του εργαζομένου ο οποίος δεν μπόρεσε να κάνει χρήση της άδειας αυτής λόγω ασθένειας, ο εργοδότης που δεν παρέχει στον εργαζόμενο τη δυνατότητα άσκησης του δικαιώματος ετήσιας άδειας μετ’ αποδοχών πρέπει να αντιμετωπίσει τις σχετικές συνέπειες.
Κατά συνέπεια, δεδομένου ότι δεν υφίσταται εθνική ρύθμιση που να προβλέπει περιορισμό της μεταφοράς αδειών σύμφωνα με τις επιταγές του δικαίου της Ένωσης, εάν γινόταν δεκτό ότι τα κεκτημένα δικαιώματα άδειας μετ’ αποδοχών ενός εργαζομένου δύνανται να αποσβεσθούν, θα νομιμοποιούνταν μια πρακτική αθέμιτου πλουτισμού του εργοδότη σε βάρος του σκοπού της οδηγίας, ο οποίος συνίσταται στην προστασία της υγείας του εργαζομένου.
Με βάση τα ανωτέρω γίνεται σαφές ότι ο εργαζόμενος μπορεί να σωρεύει την μη ληφθείσα άδεια ως και τη λήξη της εργασιακής σχέσης και μάλιστα «οπλίζει» το σχετικό δικαίωμα με το κύρος του Χάρτη Θεμελιωδών Δικαιωμάτων της Ευρωπαϊκής Ένωσης.